Den opsagte medarbejders reaktioner
I forhold til personaleansvarlige, der planlægger opsigelsesprocessen, og i relation til ledere der skal gennemføre opsigelsessamtalerne, er det væsentligt at have en konkret viden om og dermed et fælles sprog i relation til opsagte medarbejderes typiske reaktionsmønstre.
Hvordan reagerer vi på en opsigelse?
Først og fremmest: Det er naturligvis ubehageligt for et menneske at modtage sin afsked. Det gælder i øvrigt uanset om man som medarbejder har været forberedt på opsigelsen, eller ej.Flere undersøgelser har påvist, at en opsigelse er en af de værste psykiske belastninger, en person kan komme ud for. Men samtidig viser alle erfaringer, at hvis man griber situationen rigtigt an, så kommer man fornuftigt gennem forløbet.
Reaktioner
Reaktioner på en opsigelse kan være meget forskellige fra menneske til menneske. For nogle vil det være en stor krise og for andre en lettelse.Nogle vil være kede af det, mens andre vil være vrede. Nogle bliver bitre, mens andre igen lukker sig inde. Når man får en så voldsom oplevelse, som det er at miste sit job, så reagerer psyken. Man kan tale om at man kommer i en form for krise.
En krise kan defineres på følgende måde:
"Man kan siges at befinde sig i en psykisk krisetilstand, når man er kommet i en sådan livssituation, at ens tidligere erfaringer og indlærte reaktionsmåder ikke er tilstrækkelige til, at man kan forstå og psykisk beherske den aktuelle situation."
(Cullberg, Johan: "Krise og udvikling", 4. udgave, s. 17).
En krise er altså en normal reaktion på en unormal tilstand. Årsagerne til en krise kan være mange, f.eks. er trafikuheld, et dødsfald, økonomisk ruin eller en opsigelse.
Det er vigtigt at understrege, at en krise betyder, at psyken reagerer normalt på en unormal tilstand.
Et typisk forløb
Et typisk kriseforløb kan opdeles i fire faser, selv om faserne kan være svære at adskille. Det skal præciseres, at mennesker i krise kan have meget forskellige krisereaktioner, samt at det langtfra der alle der bliver opsagt, der vil opleve en krise.De fire faser er:
1. Chokfasen
2. Reaktionsfasen
3. Bearbejdningsfasen
4. Nyorienteringsfasen
1. Chokfasen
Når meddelelsen om opsigelsen bliver viderebragt, kan det ske, at man går i en chokreaktion. På det fornuftsmæssige plan begriber man situationen, men på det følelsesmæssige plan forsøger man at benægte. Meddelelsen er simpelthen for voldsom at opfatte.Man vil forsøge at kontrollere følelserne og situationen. Det skete forekommer uvirkeligt, og man vil gøre alt for at benægte det. Man kan have svært ved at opfatte budskabet og vil sjældent kunne huske alt, hvad der er blevet sagt i samtalen.
De synlige reaktioner er forskellige. Det kan på overfladen virke, som om man har styr på situationen, men man kan også virke fjern, apatisk, anspændt og meget snakkende. Man er fysisk til stede, men mentalt et helt andet sted. Det kan føles som om, der bliver trukket et rullegardin ned.
Det kan også være, man reagerer med "Jeg har det fint, og jeg ved præcis hvad jeg vil" – eller "Jeg er alligevel ikke afhængig af det her job." Disse udtalelser er også et udtryk for forsøg på fornægtelse.
Chokfasen kan vare fra et øjeblik til flere dage.
2. Reaktionsfasen
Når man på det følelsesmæssige plan når frem til, hvad der er sket, indtræder reaktionsfasen, hvor de følelsesmæssige reaktioner vises i form af vrede, gråd og depression.Ingen bryder sig om at lide tab, uanset om man var glad for sit job eller ej. Derfor forekommer reaktionerne. Man kan i denne fase være urealistisk i overvejelserne omkring opsigelsen. F.eks. komme med påstande, som ikke passer, forsøge at fortrænge det skete.
Mange chefer venter, at man giver udtryk for stor fjendtlighed, men typisk forekommer der meget lidt "ukontrolleret" vrede. Vreden bliver nok udtrykt, hvis ikke under samtalen, så senere.
Vreden er ofte udtryk for et ubevidst ønske om at få placeret ansvaret for opsigelsen.
Vreden kan dels vendes "udad" mod virksomheden eller den nærmeste leder i form af beskyldninger om inkompetent ledelse, dårlige forretningsmæssige beslutninger. Formålet med projektionen er at placere ansvaret på andre end sig selv.
Vreden vil ofte også blive vendt "indad". Ansvaret for opsigelsen placeres hos én selv og giver sig udtryk i en række selvbebrejdelser, f.eks. "Jeg burde have deltaget i flere kurser." Selvtilliden vil ofte få et knæk – man kan totalt miste troen på sig selv og kan opleve sit liv som fuldstændig mislykket.
Endelig vil man kunne forholde sig følelsesmæssigt neutral i forhold til det skete. Årsagen kan være, at man ikke er særligt berørt af opsigelsen, men det kan også skyldes, at man ikke ønsker at tabe ansigt og derfor ikke taler til andre om oplevelsen – heller ikke de nærmeste. Dette kan være et stort problem, idet det kan medføre en fastlåsthed, som bevirker, at man har svært ved at komme videre.
Et centralt spørgsmål, som søges besvaret, er "Hvorfor lige mig?". Samtlige opsagte medarbejdere søger og vil blive ved med at søge en begrundelse for opsigelsen. Det er derfor vigtigt, så langt det er muligt, at man får den rigtige begrundelse af den, som er ansvarlig for opsigelsen.
Reaktionsfasen kan indtræde på opsigelsestidspunktet og vare op til flere uger.
Det vigtigste i denne fase er, at leve sine reaktioner ud, dvs. give sig selv lov til at være vred eller ked af det. En god samtalepartner, der primært lytter, er et godt redskab dertil.
3. Bearbejdningsfasen
Reaktionsfasen efterfølges af en mere realistisk bearbejdning af opsigelsen. Nu begynder man at forstå, hvorfor det er sket, hvad årsagen har været og kan således begynde at se fordelene ved at skulle forlade arbejdspladsen.Det er karakteristisk, at man har behov for at tale om det skete. Det kan virke selvcentreret, idet man ikke kan få talt nok om oplevelsen.
Bearbejdningsfasen er således en naturlig følge af de to foregående og har til formål, at man når til accept af de skete. Man vil ofte få en mere nuanceret opfattelse af baggrunden for opsigelsen. Når accepten er til stede, kan blikket vendes fremad. Man orienterer sig mod fremtidige jobmuligheder og begynder at søge nyt arbejde. En vurdering af egne stærke/svage sider, fremtidige jobmål, udarbejdelse af dataliste samt ansøgningsmateriale er vigtige aktiviteter, der bringer én videre mod nyorienteringsfasen.
Bearbejdningsfasen varer typisk fra et halvt til et helt år.
4. Nyorienteringsfasen
I nyorienteringsfasen er opsigelsen på afstand. Man har fået et afslappet og naturligt forhold til det skete og kan tale om det uden at blive følelsesmæssigt påvirket.Man kan koncentrere sig om den nye tilværelse og sit eventuelle nye arbejde. Er krisen godt overstået, vil man ofte komme styrket ud af denne.
Handlingsmuligheder for virksomheden
Set i lyset af medarbejderens reaktioner på en opsigelse kan følgende anbefalinger opstilles:* Den samlede opsigelsesproces, herunder opsigelsessamtalen planlægges nøje således, at den tager hensyn til forventede reaktioner fra medarbejderne såvel blivende som opsagte.
* Opsigelsessamtalen er fremadrettet, medarbejderne tilbydes rådgivning allerede i forbindelse med opsigelsessamtalen.
* Virksomheden sikrer en god afsked med medarbejderne, hvilket typisk er forudsætningen for at medarbejderne har mulighed for mentalt at afslutte ansættelsesforholdet.
* Tilbud om outplacement (genplaceringsrådgivning) og et psykologberedskab.
* Rådgivningen påbegyndes umiddelbart efter opsigelserne, hvilket sikre en neutral og professionel sparringspartner til at drøfte reaktioner og komme gennem bearbejdningsfasen.
* Genplaceringsrådgivningen tilrettelægges over et længere tidsrum, idet den psykologiske proces tager tid.
Ønsker du flere oplysninger om håndtering af en værdig opsigelse eller mulighederne i genplaceringsrådgivning er du velkommen til at kontakte AS3 Outplacement på 46 94 77 00 eller få information via vores webside www.as3outplacement.dk
